In de afgelopen 2,5 jaar is het vermogen van Nederlandse organisaties om sneller uit de crisis te komen toegenomen.
Het bewustzijn dat cruciale kennis bepalend is voor succes van organisaties speelt hierin een grote rol. Zo is het aantal organisaties zonder veranderingsvermogen afgenomen van 26 procent in 2011 naar 17 procent eind 2013. Het aantal organisaties dat heel goed in staat is om in te spelen op veranderingen is in diezelfde periode gelijk gebleven, namelijk 21 procent. Wat door de crisis, met als gevolg vele ontslagen, is gegroeid, is het inzicht in welke kennis cruciaal is voor de organisatie.
Uit de onderzoekscijfers blijkt dat organisaties met name op het gebied van kennis en personeel grote stappen zetten. “Wat we zien is dat organisaties de afgelopen jaren afscheid hebben genomen van veel mensen. Met deze mensen vertrok ook specifieke kennis uit de organisaties die cruciaal bleek te zijn. Dit heeft ervoor gezorgd dat organisaties alerter zijn geworden als een medewerker de organisatie verlaat. Er is beduidend meer inzicht in wie binnen een organisatie cruciale kennis bezit. En dat niet alleen, er ligt ook een plan klaar wat er moet gebeuren als een medewerker vertrekt. Dat is ook echt van belang want in deze huidige tijd wil je als organisatie niet het risico lopen dat je op achterstand wordt gezet door de concurrent als gevolg van het weglekken van kennis via jouw achterdeur”, aldus Dick Koopman, directeur bij Yacht. Het heeft er in ieder geval toe geleid dat organisaties de afgelopen tijd onbewust wendbaarder zijn geworden.
Implementatie strategische personeelsplanning noodzakelijk
Hij vervolgt: “Wat een positieve ontwikkeling is, is dat organisaties proberen vooruit te kijken. En dat was een aantal jaren geleden echt anders. Organisatiedoelstellingen moeten gerealiseerd worden in een tijd waarin de markt niet echt meezit. Dit leidt ertoe dat er ook op het gebied van kennis en arbeid die soms toch schaars zijn meer over de toekomst wordt nagedacht. Er wordt beleid gemaakt over hoe te kunnen beschikken over het juiste personeel. Maar waar het vaak nog aan ontbreekt, is het doorvertalen van het strategisch hr-beleid naar de organisatie- en afdelingsplannen. En dat is nu net waar het bij een wendbare organisatie om draait. Wanneer het zo ver is dat organisaties werken aan de uitvoering van strategische personeelsplanning kunnen we spreken van het bewust werken aan de wendbaarheid”.
Inhaalslag branches zorg en overheid
De minst wendbare organisaties waren vooral te vinden in de branches zorg en overheid. Met name hier zien we een verbetering van de wendbaarheid. Door telkens veranderende wet- en regelgeving hebben organisaties in de branches zorg en overheid efficiencyverbeteringen doorgevoerd. In de zorg is het aantal niet-wendbaren het laatste jaar afgenomen van 18 procent naar 16 procent in 2013. In de overheid van 27 procent naar 21 procent. In de zorg is deze verbetering vooral toe te schrijven aan het feit dat veel vaker dan voorheen een strategisch HR-plan wordt opgesteld (eind 2013 bij 53 procent van de organisaties t.o.v. 42 procent begin 2012) en er is beleid opgesteld om in de toekomst over de juiste mensen te kunnen beschikken.
Ook liggen er plannen klaar bij 43 procent van de organisaties wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken; dit procent was begin 2012 21. Bij de overheid zien we dat er bij 63 procent (was 37 procent begin 2012) inmiddels beleid is opgesteld om over de juiste mensen te kunnen beschikken. Wel zien we bij diezelfde overheid dat zo’n 10 procent van de overheidsorganisatie totaal niet wendbaar is en er lijkt hier geen enkele beweging in te zitten.
Bron: APS
