Veel salarisadministrateurs en HR-managers hebben vragen over loonbeslag en personeel met schulden. Zo ook op het jaarcongres Salaris in Utrecht waar Nibud-trainer Pauline Mulder en ikzelf een drukbezochte thematafel over dit onderwerp bemanden.
Voor wie er niet bij kon zijn hebben we de meestgestelde vragen voor u op een rij gezet, mèt antwoord. Doe er uw voordeel mee!
1. Wij vermoeden een financieel probleem bij een medewerker. Hij wil geen hulp en geeft aan dat hij geen probleem heeft. Moet hij hulp accepteren?
Hoewel de financiële problemen ook gevolgen kunnen hebben voor de werkgever, blijft de financiële situatie van de medewerker een privé-aangelegenheid. De medewerker is niet verplicht om uw hulp te accepteren.
U kunt dit vergelijken met andere persoonlijke problemen, zoals een echtscheiding, problemen met de kinderen of psychische problemen. Dergelijke problemen kunnen ook negatieve gevolgen hebben voor het functioneren van de medewerker.
Wel adviseert het Nibud om het niet bij één keer hulp aanbieden te laten. Vaak moeten mensen een grote drempel over om hulp bij hun financiën te accepteren. Wanneer u enige tijd later nog eens op het gesprek terug komt, kan dit ervoor zorgen dat een medewerker de hulp wel accepteert.
2. Mag ik een voorschot geven op vakantiegeld?
Dat is toegestaan, maar het is goed om te realiseren dat het hierbij altijd om het winnen van tijd gaat. Het achterliggende probleem wordt vaak niet opgelost. Normaliter bouwt een medewerker in de periode 1 juni tot en met 31 mei vakantiegeld op.
Leg afspraken over een voorschot wel schriftelijk vast. Zo voorkomt u discussie over de rechten die de medewerker nog heeft op (een gedeelte van) het vakantiegeld. Als het vakantiegeld is uitbetaald, kan er geen beslag meer op gelegd worden. Er kan immers alleen beslag gelegd worden op hetgeen de medewerker nog tegoed heeft vanuit de arbeidsverhouding, niet op wat hij al ontvangen heeft.
3. Kunnen er meerdere loonbeslagen tegelijk worden gelegd?
Er kunnen meerdere schuldeisers zijn die tegelijk beslag leggen. De medewerker hoeft niet méér af te dragen bij meerdere beslagen. De medewerker houdt immers recht op de beslagvrije voet. De deurwaarder die als eerste beslag heeft gelegd, ontvangt de gelden boven de beslagvrije voet en moet het geld verdelen onder de andere beslagleggers. Wanneer meerdere beslagen worden gelegd, kunt u de nieuwe beslaglegger verwijzen naar de eerste beslaglegger.
- Voor het berekenen van de beslagvrije voet zie uwbeslagvrijevoet.nl
4. Kan ik als werkgever de schulden overnemen?
U kunt openstaande vorderingen van de medewerker in één keer betalen. In feite is hier sprake van herfinanciering en neemt u hiermee de schulden over. Het voordeel van deze constructie kan zijn dat de medewerker dan nog slechts één schuldeiser heeft, namelijk de werkgever.
Mogelijk kon u als werkgever onderhandelen met verschillende schuldeisers over een betaling ineens van een deel van de vordering tegen finale kwijting, waardoor de overgebleven schuld lager is geworden. Deze lening kan de medewerker vervolgens in termijnen weer terugbetalen.
Let er in dat geval wel op dat u de gehele vordering direct opeisbaar stelt en rente in rekening moet brengen voor deze personeelslening. Doet u dit niet, dan wordt het rentevoordeel onder de overgangsregeling berekend met een normpercentage van 2,5. Dat rentevoordeel moet u bij het loon van de werknemer tellen en er moet loonheffing over worden ingehouden en afgedragen. Onder de werkkostenregeling is het rentevoordeel belast tegen de waarde in het economisch verkeer.
Er kleven ook flinke nadelen aan. Hoe weet u zeker dat de financiële problemen hiermee echt zijn opgelost en de medewerker de aflossing kan betalen? En u komt in een dubbelrol van werkgever en schuldeiser en dit kan de relatie met uw medewerker onder druk zetten.
Daarnaast loopt u als werkgever het debiteurenrisico ter hoogte van de schuld. Dit risico blijft bestaan zo lang de schuld niet is afbetaald, ook als uw medewerker om welke reden dan ook bij u uit dienst treedt. Denk ook aan overlijden en/of arbeidsongeschiktheid waardoor de vordering niet of niet helemaal voldaan kan worden. Vanwege de nadelen raden wij deze werkwijze dan ook af.
5. Hoe zit het met de privacy en loonbeslag?
Het recht op privacy is vastgelegd in de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Voordat een deurwaarder beslag op het inkomen legt, zal hij een looninfo doen. Hij informeert hiermee naar de arbeidsverhouding en de inkomsten die hieruit voortkomen. Hiermee kan de deurwaarder onderzoeken of een loonbeslag zinvol is. Het is verstandig om bij de deurwaarder te informeren naar het vonnis op basis waarvan een mogelijk loonbeslag gelegd zou kunnen worden.
Is er een vonnis, dan mogen de gegevens van de medewerker versterkt worden. Sterker nog, dan is de werkgever verplicht op grond van artikel 475g Rechtsvordering de gegevens te verstrekken. De werkgever mag de informatie over het loonbeslag binnen de organisatie alleen doorgeven indien dat ‘verenigbaar is met het doel waarvoor de informatie is verkregen’.
Het doel van het exploot van de deurwaarder is het verwerken van het loonbeslag. Het Nibud adviseert om heldere beleidsregels op te stellen over loonbeslagen, zodat voor de hele organisatie en dus de individuele medewerker duidelijk is wat er gebeurt bij een loonbeslag. Formeel is er toestemming van de medewerker nodig om de informatie in de organisatie te verspreiden.
Voor meer informatie, lees ook het Nibud-artikel “Onze medewerkers? Die hebben geen schulden…”
Bron: Nibud
